Организационная психология — психологическое воздействие на социальную организацию с целью повышения эффективности ее деятельности путем мобилизации ее членов на личностную самореализацию.
Жизненность организации зависит не только от эффективности внешнего управления ею, но и от психологического взаимодействия руководителей с персоналом, от учета факторов, обеспечивающих устойчивость и развитие организации как целостной системы, ее мобильной перестройки в соответствии со средовыми изменениями.
Организационная психология означает использование социальнопсихологических закономерностей поведения людей в социальных группах, знание того, при- каких условиях организация получает импульсы для своего развития. Для этого вводятся понятия линейной и нелинейной организации.
Линейные организации отличаются тем, что воздействие на них прямо пропорционально получемому результату, причинно-следственные взаимосвязи в их жизни лежат на поверхности, легко наблюдаемы. Здесь существенны оптимальное планирование и контроль.
Организации же с нелинейными механизмами функционирования отличаются тем, что управленческое воздействие на них и получаемый результат не находятся в прямой зависимости. Причинно-следственные связи здесь не прямолинейны, они могут быть многоступенчатыми и опосредованы рядом факторов. Множество внутренних взаимосвязей затрудняет прослеживание динамики развития таких организаций. Их функционирование не находится в прямой связи с технологией управления.
Структура нелинейных организаций имеет сетевой, а не пирамидально-блочный характер. Здесь нет доминирования управляющего блока организации. Параметры их функционирования нестабильны. Нелинейность, непрозрачность структуры требуют соблюдения особых принципов в их управлении. Эти принципы основаны на учете психологических особенностей поведения людей.
Своеобразна и стратегия функционирования нелинейных организаций. Если линейные организации функционируют по схеме: анализ — план — действие, то нелинейные организации функционируют по схеме: действие — анализ — план. Здесь существенны первоначальные пилотажные действия для того, чтобы получить необходимый материал для продуктивного анализа и последующего планирования.
Доминирующее планирование «сверху» для нелинейных организаций малоэффективно. В их функционировании первостепенное значение имеют своевременная обратная связь от первоначальных практических действий, постоянная оперативная корректировка деятельности на основе первичных результатов. Догматическое, косное планирование сверху в отношении таких организаций ведет к резкому снижению их результативности. Планирование и здесь крайне важно, но оно не может быть исходным блоком в структуре этих организаций.
Основоположник организационной психологии Дуглас Макгрегор («Человеческая сторона организации», 1960) выдвинул следующие основоположения:
• работа должна быть источником внутреннего удовлетворения сотрудника;
• эффективность труда человека определяется не внешним, в внутренним самоконтролем, не дисциплинарными санкциями, а гражданской ответственностью персонала;
• человек вознаграждает сам себя, если выполняемые им обязанности обеспечивают его самореализацию;
• в организации должны быть созданы такие условия, чтобы сотрудники могли самостоятельно брать на себя ответственность;
• повышение эффективности деятельности организации зависит от возможности вносить творческий вклад в ее работу со стороны рядовых сотрудников;
• эффективность управления зависит от управленческой парадигмы руководителя, постановки целей; игнорирование отношений между сотрудниками делает управление малоэффективным.
Достигая цели организации, люди должны достигать и собственные цели, удовлетворять свои личностные потребности — в самоуважении, социальном признании, творческой самореализации. Ресурсы таких возможностей (в отличии от денежных ресурсов) безграничны.
Функционирование и саморазвитие организации во многом зависит от типа ее структуры.
В авторитарной структуре информация для ее деятельности поступает подобно водопаду только сверху; все организационные решения принимаются исключительно высшим руководством, выполнение конкретных работ жестко регламентировано; давление и принуждение — единственный способ воздействия на сотрудника.
При так называемой консультативной структуре руководители прислушиваются к информации, идущей «снизу», но ее содержание организуется в соответствии с ожиданиями руководства.
Оптимальная структура организации основана на свободной циркуляции информации как по вертикали (в обоих направлениях), так и по горизонтали.
Адекватная оценка положения организации — основное условие ее развития. При этом широко практикуется групповое принятие решений, осуществляется тактика поддердивающих отношений. Как можно больше ответственности делегируется низовым подразделениям. Возрастают межгрупповая интеграция и внутригрупповая дифференциация. При организации труда первостепенное внимание уделяется постоянному обучению персонала и разработке программ его служебной карьеры. Совершенствование же самих руководителей целесообразно осуществлять на основе моделирования различных стратегических и оперативно-тактических ситуаций, методов социально-психологического тренинга, деловых игр и свободных дискуссий.
Из вышеприведенных основных положений организационной психологии становится очевидным, что, например, деятельность наших правоохранительных органов пока еще построена на устаревших принципах. Основной акцент в управлении этими организациями делается на приказ сверху, его неукоснительное выполнение при любых условиях и карательные санкции при недостижении результата. К сожалению новые принципы организации деятельности этих учреждений не акцентируются и в соответствующих отраслевых изданиях по прикладной юридической психологии.